DDI（Development Dimensions International，國際人力資源和領導力發展諮詢公司）觀察了數以萬計的領導者在常見互動情況下的表現。根據對主要互動行為的觀察和評估，確定了一些常見的領導互動風格，雖然這些風格可能受情境影響，但是許多領導者的確偏好其中的一兩種。
常見的互動模式都有其內在的優點和缺點。更好地瞭解自己的風格，你才能更好地利用自己的優勢並控制潛在的風險。
問題解決者
認為有必要代表對方解決問題。問題解決者可能會直接跳轉到提出解決方案，或是簡單地澄清形勢然後確定解決方案。
Tips：
重點使用溝通守則中的「弄清原因」和「促成方案」原則，以便更好地瞭解對方的觀點和思路。評估形勢和提出看法時務必納入這些因素。關注參與和提供支持，注意不要推卸責任。
詢問者
會問很多問題（通常是封閉式問題）。同時特別偏重於描述實際情況，不太關注受感。對方當事人會時時感到在探照燈下接受考問，因此可能不願意分享觀點和想法。
Tips：
要在談話中更加註重個人需要，可以通過基本原則里的維護自尊增強自信，分享觀點傳情達理以建立信任和參與感。重點使用開放性問題來提高參與度。必須尋求反饋並提出自己的觀點。
關係建立者
往往更關注關係，而非討論結果。對其他人的感受相當敏感，可能無法處理談話的實際需求。也不太可能解決棘手問題，經常會混淆同理心和同情心。人們對談話或許會感覺「良好」，但是很難找到解決方法或方向。
Tips：
要在談話中運用互動守則進一步強調實際需要。在「開啓討論」階段，務必清楚說明討論的目的及其重要性。在「達成共識」階段，確保提出明確行動並核查對方是否理解。
直言不諱者
認為每個人都希望把事情擺到明面上直接處理。對個人需求不太感興趣，會快速擱置各種情緒反應或相關事情。相信最好的方法是開放且誠實到「毫不留情」的地步。憑借陳述事實和商業理念贏得眾人對其觀點或想法的支持。
Tips：
需要更加註重對基本原則的運用，特別是同理心和自尊心。要認識到別人不一定響應直接處理問題的方式，因此可能需要澄清與問題有關的實際情況和個人情緒。進入開放式小組討論之前，請考慮在潛在敏感問題的一對一談話中運用這些基本技巧。
懷疑論者
無論是有意或無意，似乎都在質疑對方的意圖。喜歡嘗試和測驗，不太願意探索新穎途徑或替代方案。常常問一大串「為什麼」。在別人眼中，懷疑論者往往會以一種挑戰的、過度悲觀且很難接受新思想的姿態出現。
Tips：
需要多多運用開放性問題讓他人參與進來。重點維護對方的自尊心，以便他響應提出的想法和意見，並樂意共同開發理念。可以運用分享觀點和感受的基本原則來建立信任。
激勵者
強調積極性和機遇。接受者也許會備受鼓舞、躍躍欲試，但他們的討論最後總是缺少明確的行動和下一步計劃。此外，這些觀點和想法沒有受到公開質疑或挑戰。談話的積極性有可能掩蓋內在技能和自信的缺失。
Tips：
需要關注溝通守則中的「弄清原因」和「達成共識」步驟。「弄清原因」階段有利於描繪所有（正面和負面的）細節。「達成共識」階段確保後續步驟的透明和責任。讓對方參與其中，根據需要給予支持，並徹底檢查對方是否真正理解。
超然者
避免在討論中摻雜感情因素。雖然超然者非常中立，但每每會出現注意力分散甚或與隊伍疏離的狀況。此外，超然者的心思很難捉摸。這樣一來，其他人容易誤解超然者的意圖或動機，並得出其對此似乎毫不在乎的結論。
Tips：
聆聽、感謝，並以同理心回應他人的情感。運用「維護自尊」基本原則表明你重視他人的觀點和看法。分享有助於對方更好理解你的觀點。合作發展解決方案，並在「達成共識」階段核查是否對行動和後續步驟意見一致。
妥協者
大多需要對方帶頭發起談話。妥協者看起來和藹可親又坦率包容，實際上缺乏自信，還可能不願意分享自己的觀點或想法。因此，妥協者常常會錯過表達自己觀點的機會，逃避棘手難題，使問題懸而未決。
Tips：
要在「開啓討論」時明確陳述該次會議的目的和重要性。在「弄清原因」和「促成方案」階段，提出自己的看法並使用分享基本原則幫助他人瞭解你的觀點。切忌過度參與，還應確保以清晰的行動和結果總結討論。
資料來源：領導力的精進，Tacy Byham、Richard S. Wellins，2017
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