企業學習的最終目標是：通過不斷地學習，發展、提升員工的技能，並產生持久的效果。但不少企業卻發現並沒能達到預期效果。
根據比利時最高學府魯汶大學的職業與組織心理學教授Filip Dochy調查得出：多數學習者只吸收了培訓期間5%-15%的內容。Filip Doch教授與Mien Segers教授一起，歷時25年在全球範圍內調研超過200萬+的學習者，以及企業內部的培訓師，基於學習科學、認知心理學、特定情境學習等領域，共同研發了一個學習模型——HILL模型（High-Impact Learning that Lasts Model）。該模型基於學習過程中的7個關鍵因素，旨在吸引學習者興趣，激發學習動力，從而使學習產生持久影響。
諾貝爾獎得主、斯坦福大學教授Dr. Wieman的研究驗證發現：使用了HILL模型設計的課程比傳統的高互動性課程更容易激發學員的學習動機和求知慾，在課後評估時，前者的學員得分比後者高出約33%。
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睿思管顧協助超過百家企業落實人才發展與培育，透過與組織目標連結，提升受訓人員職能養成，不僅可以落實於工作崗位上，也可被追蹤檢核。想知道更多關於「人才發展與培訓」的諮詢與輔導，歡迎與我們聯繫。
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01 | 製造緊迫感 Create Urgency
學習的動力和緊迫感主要來源於當下的需求。從學員的實際問題出發，讓學員看到知識和技能的實際用處，有助於激發學員的學習動機，增加參與度。
02 | 行動和學習分享 Action & Knowledge Sharing
實操和經驗分享有助於加深學員對學習內容的認知和體會，因此好的課程應當勻出足夠的時間，供學員深入思考、探索和交流。
03 | 線上線下結合 Mix online & face-to-face
適當變化的學習內容和學習形式可以刺激學員的思維，提高他們的投入程度；而重復的練習可以讓學習效果更深刻、保持時間更久。
04 | 賦能學員和管理者 Empowered Learner & Manager
學習是持續的過程，而非一次性的結果。因此，鼓勵學員為個人發展負責，並自主選擇、計劃和掌控學習過程才是真正「一勞永逸」的人才培訓方式。管理者可以定期地給予反饋，但學習的負責人始終應當是學員自己。
05 | 合作&教練 Collaboration & Coaching
小組之間的討論以及練習後上級給予的個性化建議、鼓勵性反饋可以幫助學員更好地反思自己是否理解了學習內容，是否真正地將知識應用到了實處。
06 | 結合正式和非正式學習 Flexibility with formal & informal
正式學習是指有明確目標和針對性練習的、結構化的學習。而非正式學習是指在解決問題、發現錯誤、反思、應對重大事件和挑戰等實際生活體驗中習得新的技能。二者結合也就是說「要抓住一切學習的機會」。
07 | 把測試評估作為學習 Assessment as Learning
測試評估可以幫助管理者和學員瞭解他們的學習進度和掌握情況，並給學員提供反思和記憶的抓手。需要注意的是：測試應當是一種學習方式，而非學習的目的。
SOURCE: CrossKnowledge《THE HILL MODEL》白皮書 Image from Vecteezy / animaldesign9
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