人類行為是複雜的，我們在工作中的行為也不例外。我們無法用「學習」一詞來概括所有的人類行為。正如 L&D 從業者以及整個企業所知，半天的培訓課程並不足以改變人們在辦公室或其他工作環境中的做事方法。
這些行為既包含知識，也包括員工從主管、同事、高層領導以及企業文化中得到的支持和幫助。在「修改培訓以改進學員的表現」（Revamp Training to Improve Learners’ Performance）一文中，費格爾·康諾利 (Fergal Connolly) 敦促 L&D 專家除了關注學員及其生態系統之外，還要重視他們的培訓設計。這樣做可以改變行為，並推動企業走向成功。
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01 | 培訓設計
康諾利指出，在考慮你應該如何設計培訓以便更有效地改變行為時，要先考慮『「學員」 應該做什麼』。
應該為學員提供足夠的時間來練習自己應該做的事情，並針對其表現提供反饋。
康諾利在文章中指出：「關鍵在於深度介入真正的任務和學員面臨的實際問題，而不只是討論這些情況。當培訓結束時，學員將能夠持續表現出這些新行為，因為他們已經在安全的環境中練習過了。」
在考慮培訓課程和如何幫助學員及其主管做出必要的行為改變時，要牢記在設計改變行為的培訓時，務必將戰略性的業務目標放在首位。
02 | 學習框架
康諾利指出：「人們需要知道為什麼必須改變自己的行為。應該讓他們理解如果做出了改變，他們將能夠獲得什麼能力——以及這些行為有何好處。」
要向學員介紹課程傳授的內容，以及這些培訓對他們個人、主管、團隊和公司的好處，然後再向他們推出一份可在培訓課程之後使用的行動計劃。
為制定學習行動計劃，應該讓學員復盤他們學到的內容，並思考他們將採取什麼不同的行動，為何要這樣做，何時要這樣做，他們需要誰的支持，以及他們將如何實現自己的目標。制定這種計劃有助於問責和採取後續行動。
03 | 學員的生態系統
在 L&D 專家考慮學員的情況時必須牢記，課程學員可能會回到不同的工作環境。一名學員可能事先就獲得了其主管的鼓勵，後者在送別時曾向其表示「期待聽到你的收穫」。而另一名學員可能會被暗示或明確地告知，他必須馬上回去工作，並且其離崗期間可能會不斷收到郵件。此外，學員在同事、工具和系統和高層領導方面得到的支持水平也不盡相同。
你的 L&D 人員該如何對這些因素施加影響？關鍵是要在培訓之前和之後與學員的主管合作。就像你在培訓課程開始之前激勵學員一樣（例如，讓他們知道過去的學員對學習經驗的積極態度，以及該課程將如何對學員的工作和職業生涯產生影響），你也可以向主管展示培訓課程和新行為如何幫助提升團隊的產能。培訓後與主管進行合作，包括與其討論讓學員嘗試新行為的機會，或者簡單地詢問主管是否存在需要你幫忙解決的問題。
如果你有能力並且有必要做到這一點，不妨與同個團隊的多位成員共同推進課程，以便在培訓後形成一個同事支持網絡。如果沒有條件做到這一點，可以創建一個學員互助系統，以便為他們提供幫助和讓他們承擔責任。
04 | 領導者的支持
領導者是學習生態系統的重要組成部分，具有重要的影響力，理應得到特別的重視。 當你從戰略角度來考慮培訓，並努力將培訓與業務目標相結合時，領導者就會注意到這一點。
康諾利建議：「與公司目標一致的培訓請求未必需要舉行真正的培訓活動。首先應瞭解員工怎麼做才能幫助公司達到目標，誰需要採取新的行為，在什麼情況下改變行為，以及如何考核已改進的績效行為。如果你不能回答這些問題，那麼培訓解決方案就不太可能發揮什麼作用。」
在這些情況下，你只能另尋出路。這樣領導也會感謝你沒有將時間浪費在徒勞無功的培訓上。
SOURCE: atd《Making a True Impact With Your Training》Patty Gaul Image from Vecteezy / arcadesign
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