你將一名表現優異、特別看好其潛能的下屬提升至管理層。六個月後，這位當初的明星員工卻被完全擊垮：疲備不堪、喪失自信，下屬也不尊敬他。現在他極可能因沒有工作熱忱，而有離職的念頭....
怎麼會這樣？這跟你原本所設想的都不一樣
你希望他在潛移默化中學到管理技能，在組織中開始職涯上的發展。然而，他並未準備好管理方面的挑戰：他不懂得將工作委派給其他人，仍一味追求個人成就感；不敢尋求他人幫助，還在單打獨鬥。那麼，該如何拯救這位昔日的明星員工呢？
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常見狀況 01 | 不了解主管職責與角色
年輕的新主管要瞭解自己的新角色，要意識到現在的職責不同於獨立作戰的員工，並且要清楚公司最看重的領導價值是什麼。
身為上司 你可以協助TA：學會委派工作
協助新任主管明確與以往不同的角色之後，您就可以教給他一些應對之道。
常見狀況 02 | 沒有向上回報與討論
大多數新上任主管都認為他們與上司的關係更像是主僕，而不是合作夥伴。因此在召開會議、遞交報告和詢問結果方面，他們會傾向於等待上司的指令。一些經驗不足的主管即使是工作出了問題，也不會去尋求上司的幫助。
身為上司 你可以協助TA：赢得上司支持
你可以從清晰表明你對新上任主管的期許方面入手，讓對方瞭解，與你坦誠溝通是實現你們雙方工作的必備條件。
常見狀況 03 | 沒適度展現自信，無法取信於團隊
即便是在你缺乏自信的時候也要表現出自信，這是所有主管都要面臨的挑戰。新手主管往往過於在乎內心感受，而沒有意識到這種需要，或是沒有注意到自己的外在形象。
身為上司 你可以協助TA：表明自信态度
有效的方法，莫過於提供即時培訓。例如，當你第一次將一個項目委派給新上任主管時，不妨花點時間幫助他瞭解整個項目過程。
常見狀況 04 | 不懂得分辨工作的輕重緩急
新上任主管往往不懂得分辨工作的輕重緩急，常把需要立即處理的事務，安排在重大項目之前。那些從公司內部升任的主管尤其如此，這是因為，他們剛離開一線工作崗位，習慣於應對緊急狀況。
身為上司 你可以協助TA：聚焦於大方向
你可以通過與新上任主管定期會面的機會，幫助他們著眼於公司全局。
常見狀況 05 | 迴避管理問題，延遲或不回應
避免對立是人類的天性，大多數人在不得不去糾正別人的行為或舉動時，都難免會覺得尷尬。新上任主管也不例外，他們常常不願意與下屬討論那些重大問題，總是選擇一拖再拖。
身為上司 你可以協助TA：給出建設性反饋
高層管理者可以創建一個「心理安全」的環境。
SOURCE: HBR-China《工作出色的明星員工，離優秀的管理者還有多遠？》Carol A. Walker Image from Vecteezy / Chalermsuk Bootvises
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