授權不是將「權力下放」就結束。若是將權力下放給不適合的人，將會造成組織混亂，嚴重還會喪失團隊信任，流失高績效人才，組織成長停滯。
HBR作者大衛．馬凱特 David Marquet（海軍官校出身，著有財富雜誌暢銷商管書：《當責領導力》（Turn the Ship Around! ）提出：解決方案不該是「計畫」！解決的辦法是改變組織設計和管理的基本方式，讓人們可以行使生而為人的自然權力。
大衛．馬凱特將聖塔非從表現最差的軍艦轉變成海軍最優秀的艦艇，透過這經驗揭露了六個有關授權的主要迷思，希望給你一些啟發。
.
迷思一：授權之道來自計畫
你無法以由上自下的方式來推動一個由下自上的觀念。這內在的自我矛盾注定會失敗。
迷思二：你授權給大家
人們本來就具備權力。你身為領導人，能做的是讓他們發聲，給他們權威，來行使自己本有的權力。
迷思三：授權就夠了
領導者還必須確保下屬具備必要的能力和清晰，才能做出成功的決策。得到授權的員工若欠缺足夠的技術能力和組織清晰度，會造成混亂。
迷思四：你心目中的授權，跟團隊的意象符合
授權這字眼的問題之一，就是模糊。「授權」並未自然收羅了衡量與影響的能力：這是改進授權的兩個必備元素。
迷思五：碰到危機時，可以回復到傳統由上而下的命令與控制制度
其實，愈是重大且急迫的狀況中，充分賦權的團隊愈能展現相對優異的效能。儘管協調和溝通依舊十分必要，但只要每個成員都清楚自己的職掌，領導人還是可以免於發號施令。
迷思六：將職級灌水，就能給下屬更多權力
職級灌水會造成下屬困惑。層級的問題不在於其中的角色定義，而是上司利用層級來告訴下屬該做什麼。
SOURCE: HBR《授權員工的六大迷思》David Marquet
追蹤「睿思Raising Up」Facebook粉絲專頁 或 「睿思管顧」LINE@加入好友，獲取更多圖文內容！
Yorumlar