最好的領導人不僅善於安排展露光芒的優秀員工，擔任適合的職位，也必須善於解雇不適合本身職位的人員。雇用人才時不可能毫無錯誤；而且，即使雇用時沒有犯錯，但組織會改變、職位會產生變化，你可能會發現，即使是高技能的員工，也會無法調適。基於組織重整或業務蕭條而解雇員工，雖然與因績效不佳而解雇員工不同，但本文中的許多訣竅仍然適用。
有效且符合人性的解雇做法，關鍵是要聚焦在解過程中你如何對待員工。每個情況都不同，不論你的人力資源主管或公司律師跟你說什麼，解雇員工都沒有標準的腳本。許多解雇的「最佳實務」，都是出於擔心被員工告上法院。相反地，我們必須以公平態度和同理心對待員工。
.
希望給您有所啟發
想知道更多關於「非人資主管的人資管理實務」類的培訓與輔導，歡迎與我們聯繫。
1.別等「必須解雇的過錯」出現才解雇
好主管有同情心，導致許多主管拖延決定，一再給績效不佳的員工「最後一次機會」。有些上司會等待員工發生重大事件，或是違反道德規範的行為，以清楚證明解雇決定合理。你應該避免這樣的陷阱。
2.務必願意解雇朋友或家人
組織採取禁止裙帶關係政策的原因之一，是一旦你雇用朋友或親戚，要解雇對方可能就很有挑戰性。優秀的領導人會區分個人與專業事務。他們會經常與團隊中的任何朋友和家人清楚溝通說明，若是他們表現不佳，他就無法提供保護。而當這種時刻到來，他們就會像對待其他任何員工一樣，果斷地採取行動。
3.別讓員工覺得意外
絕大多數的解雇發生之前，應該都要先讓上司和員工進行好幾次討論，或許還要執行「績效改善計畫」（PIP, performance improvement plan），並在計畫中清楚記錄員工的問題，也讓績效欠佳的員工了解問題所在。另外，確保你長期都有提出詳細評估，並提供績效改善計畫，這也是避免員工威脅要打官司的好方法。
4.務必預先做好準備和練習
事先排練棘手談話，可能是做好準備的唯一最佳方法。一個有用的做法是進行角色扮演，對象可以是人力資源人員，或是能展現各種反應，來了解你如何處理每種情況的其他人。
5.別交由他人去做這項艱難的工作
沒有人喜歡解雇人。也沒有人喜歡被解雇。但是，唯一比被上司解雇更令人厭惡的事，就是被人事主管或公司聘請的外部專家解雇。這並不是說，你不能讓人資人員參與。事先與人資專員演練解雇對話，是明智的做法，他們能為你提供好建議。你可以一開始先進行一對一對話；在完成艱難的部分後，再請人資部門加入。不親自解雇員工，是沒有「處理自己造成的問題」。
6.務必立即清楚傳達訊息
你已決定要解雇某人之後，應安排與他的會議，並在坐下開會的頭三十秒內傳達訊息：「我們已決定做出改變／終止你的職位／替換你。」如果拖到後來才說出口（許多主管在傳達痛苦消息時，因為感到不自在而這麼做），會引起誤解和尷尬。這也會妨礙你迅速推進到接下來的行動：以對員工幫助最大、對組織破壞最小的方式，安排員工離職。
7.別過度解釋解雇決定
解雇會議是傳達解雇決定的場合，而不是辯論、捍衛或談判這項決定的場合。被解雇的人，很自然會尋求更多資訊，他們會反覆用不同方式問「為什麼？」。你不需要提供詳盡的答案，而應簡單地說明這個決定：不論是因為績效問題、公司需要裁員，或是裁撤職位或部門單位。
8.務必展現人性
當你解雇員工，感到同情或遺憾，是很自然的事情，但你若是表現這些情緒，可能會鼓勵對方試圖利用同情並爭辯這項決定。上司在處理自己的情緒時，必須了解同理心和憐憫（在這種情況下很有用），以及同情心或悲傷（可能會帶來反效果）之間的區別。
9.別推卸責任
解雇員工時常犯的另一項錯誤，是暗示「魔鬼要我這麼做」（the devil made me do it。譯注：意指上司下令，不得不從），或「我只是傳達消息的人」。在這種情況下，主管把解雇決定歸咎於其他人，例如，董事會或更高層級的主管，希望避免引起被解雇員工的憤怒。這是在推卸責任。傳達解雇決定的人仍應感受並表達對這項決定的個人責任，而不是推卸責任。
10.務必慷慨大方
慷慨大方的好處，不僅可以省下未來可能的訴訟費用，還可以減少內部糾紛，因為對解雇消息不滿的其他員工，會得知遣散方案寬裕，而感到放心。大致來說，遣散費應該跟員工任期長短相符。但你在做這項判斷時，必須了解當新員工表現不佳時，部分責任應該歸咎於雇用那名員工的主管；這應該會讓公司更願意承擔被解雇個人的部分財務損失。
SOURCE: HBR《解雇兼顧同理心：十件企業該做與不該做的事》喬爾．彼得森 Joel Peterson Image from Vecteezy / whendrud785876
追蹤「睿思Raising Up」Facebook粉絲專頁 或 「睿思管顧」LINE@加入好友，獲取更多圖文內容！
Commentaires