任何轉型的初期，企業都一定有專職的部門推動，而最終轉型成功的關鍵就是那些轉型必要的能力、制度、流程，是否已經深植在組織各個最小單位，成為工作的日常。人才轉型亦是如此。人才管理不能僅停留在HR部門，必須要讓企業的領導者都成為首席人資長。具體而言，有以下四大步驟可供參考：
一、影響策略
透過影響策略來喚起領導者對人才管理的重視，包括：理解並使用業務語言、數據佐證益處或影響、潛移默化地持續溝通、策劃小型成功、宣傳成功故事，並使用內部行銷手法來營造氛圍等。
二、提升技能
人才管理相關的技能不能只有HR擁有，所有的業務領導者也應提升相關技能，包括：建立對能力或關鍵行為的共同語言、觀察能力或關鍵行為的技巧、輔導及發展人才的技巧、管理績效的能力等。
三、明確衡量
企業必須明確人才任用及發展成功的指標，以衡量HR及業務領導者在人才發展方面的表現。而常見的人才任用或發展指標，包括：新上任第一年完成績效要求的比例、降低六個月內非自願離職率、在職者完成績效要求的比例等。更加關鍵的是，這些指標必須與獎勵制度綁定，如此方能喚起大家對於人才管理的重視。
四、制度同步
包括企業是否設有人才發展委員會，是否落實到業務單位，以及人才的選育用留是否有統一的標準及流程等。各制度體系的整合度越高，領導者對人才管理的重視度自然就越高。
透過人才管理，吸引並保留優秀人才，是企業持續轉型必備的核心能力，最終人人都必須是企業的首席人資長。
SOURCE: DDI《組織永續：人才管理啟示錄》 Image from Vecteezy / enocoooper enocoooper
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