根據DDI多年來的人才發展經驗及分析，在對未來相對重要的四大方面能力中(引領業務、人際網路、領導團隊、領導自我)，真正能夠透過大量培訓和發展養成的不到35%。其中，企業關注的如策略思維、數位敏銳度、驅動創新及敏捷等，均較難透過培訓實現發展。正因如此，企業需要重新檢視選才、晉升及培訓的體系。
SOURCE: DDI《組織永續：人才管理啟示錄》 Image from Vecteezy / arcadesign
▶選才或任用應該關注在重要且難以培養的能力上。
如策略思維、數位敏銳度、驅動創新和敏捷等這些能力很關鍵，所以在選才或任用時就應嚴格把關。
▶不要將培訓資源過度投入在難以發展的能力上。
根據DDI多年經驗，企業往往會耗費大量資源為中高階培養能力，例如:策略思維、驅動創新等能力，這些能力當然可以適度培養，但我們必須瞭解，即便投入再多資源，可能也不會取得明顯成效。
▶晉升時，不應只考慮過去的績效及能力表現，也該考慮未來勝任標準的吻合程度。
例如，一位經理若要晉升到總監以上的級別，就不能僅考察其在目前職位的表現，還要考慮未來晉升至總監職位所需的能力。
▶對未來的職能模型進行客觀的評估，做出數據導向的内外任用決策。
要確認人才是否能夠勝任未來，就需要對其進行客觀評估，以協助企業做出任用決策。即便是內部的選才或晉升，數據導向的決策都能夠提升人才決策的成功率。
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