想像一下：你把某個人放在關鍵位子，他的表現雖不錯，但稱不上卓越。你花很多時間和心力來培養他，然而他始終沒有交出在這職位上所需的A級成績單。你會怎麼處理——投注更多心力培植他，還是斷然換人？
《恆久卓越的修煉》的作者 詹姆．柯林斯（Jim Collins）曾問過許多主管：「以下兩種錯誤，你最常犯哪一種？太晚換人；還是太快行動，應該再多點耐心？」多數人都舉手投給第一種錯誤，沒有果斷行動。
要怎麼知道何時已跨越分界線，應該從「育才」轉為「換人」？最好的方法是透過問幾個經過深思熟慮的問題，讓這些問題引導你找到答案。分別是：
1. 如果你讓這個人繼續待在原本的位子上，會不會流失其他員工？
頂尖人才自然希望和頂尖人才共事，如果得忍受占據重要位子的同事長期表現平庸，人才可能就會開始用腳投票。
要摧毀卓越的企業文化，最好的辦法莫過於讓績效不佳或恣意踐踏公司價值的人繼續留在關鍵位子上。
2. 你面對的是價值、意志力，還是能力的問題？
假如有人居重要職位，卻總是違背公司核心價值，一流領導人會把他換掉。
卓越領導人從來不會低估員工成長的潛能，但他們也明白，員工能否成長，端視他們是否有謙虛的個性，加上不斷求進步的堅強意志。
3. 這個人與窗子和鏡子的關係如何？
一切順利時，對的人會把手指向窗外，歸功於他人。
事情不順時，他們不會怪罪環境或指責別人，而是指著鏡子說：「我該負責。」、「我有哪些地方還可以更好？哪些地方疏忽了？」
如果每次都將手指向窗外，設法為自己脫罪或歸咎他人，成長自然受阻。
4. 這個人視工作為職務，還是責任？
適合放在關鍵位子的人明白自己不只擁有一份「職業」，而是承擔了一份「責任」。傑出的醫生不僅履行份內職務，也會善盡照顧病人健康的責任。
5. 過去一年，你對這個人的信心是上升，還是下降？
投資人對公司成長幅度與績效高低的信心升降，會影響股價起落，同樣的，屬下的成長幅度或績效表現也會影響你對他的信心。
6. 是車子的問題，還是位子的問題？
有時候，你可能找對人上車，卻讓他坐在錯誤的位子上。他的位子可能不符合他的能力或脾氣，或是性情，或這個職位的要求可能漸漸超出他的能力，以至於無法勝任，高速成長的公司常常出現這種情況。
7. 假如他辭職的話，你會有什麼感覺？
如果你暗自鬆了一口氣，那麼可能你早有定論：他不是對的人。
當你來到分界點，決定換掉坐在關鍵位子的人，切記要嚴格，而非無情。嚴格是坦然面對必須換人的現實，但不代表著要無情地執行。這必須融合果敢和同情心。直截了當，不要躲在一堆捏造的理由後面，也不要把苦差事交給別人去做。不敢承擔做決定和發布消息的責任，就無權擔任領導人。
.
希望給您有所啟發
想知道更多關於「人力資源整合方案」諮詢輔導，歡迎與我們聯繫。
SOURCE：《恆久卓越的修煉》 詹姆．柯林斯（Jim Collins）、比爾．雷吉爾（Bill Lazier）
追蹤「睿思Raising Up」Facebook粉絲專頁 或 「睿思管顧」LINE@加入好友，獲取更多圖文內容！
專業的人力資源顧問能夠提供豐富的經驗來幫助您領導團隊、提供客觀的視角，並可以幫助組織實施符合人力資源標準的最佳實踐和流程。
睿思管顧 專門從事人力資源諮詢，提供人力資源全方位協助，如需更多資訊或討論聘請專家人力資源顧問是否適合您，請隨時與我們聯絡！
Comments